چکیده

شرکت های بیشتری در حال دریافتن این حقیقت هستند که بهترین راه برای تامین رضایت مشتری، دستیابی به محصولات با کیفیت بالاتر، و فائق آمدن سریعتر بر چالش های خدماتی از طریق تلاش های هماهنگ کارکنان شرکت است.

افزایش تعداد ادغام های، سرمایه گذاری های مشترک و اتحادهای استراتژیک افراد از فرهنگ های گوناگون خاص و انواع سازمان ها را گرد هم آورده اند. در نتیجه، در قرن بیست و یکم، مدیران دغدغه بیشتری در رابطه با مدیریت تنوع در سازمان پیدا کرده اند.

تنوع هم هزینه و هم مزایای بالقوه ای را برای سازمان به همراه دارد. این تحقیق به توضیح این امر می پردازد که چگونه مدیران می توانند تیم های متنوع را رهبری و مدیریت کنند.

علاوه بر این، این پژوهش شرح می دهد که چگونه مدیران می توانند به طور موثرتری تیم های متنوعی را مدیریت کنند که اعضای آنها دارای سنین، جنسیت و ملیت های مختلف بوده یا حتی به گروه های قومی و فرهنگی متمایزی تعلق دارند.

بنابراین، این مقاله پژوهشی بر یکی از چالش های اصلی اخیر در حیطه مدیریت و کسب و کار تمرکز دارد که عبارت از مدیریت و رهبری یک نیروی کار متنوع است.

یک چالش عمده برای تمامی مدیران در جهان رهبری و اداره یک نیروی کار متنوع به شیوه ای عادلانه و منصفانه است

 مقدمه در سال های اخیر، افزایش تعداد ادغام ها، سرمایه گذاری های مشترک و اتحادهای استراتژیک افراد از فرهنگ های گوناگون خاص و انواع سازمان ها را گرد هم آورده اند.

در نتیجه، در قرن بیست و یکم، رهبران و مدیران شرکت ها دغدغه بیشتری در رابطه با مدیریت تنوع در سازمان پیدا کرده اند (یوکی، ۲۰۰۱).

تنوع در محل کار به انواع تفاوت های موجود میان افراد در یک سازمان اشاره دارد.

این تنوع می تواند به برخی عوامل از جمله سن، جنسیت، فرهنگ، تحصیلات، وضعیت کارکنان، ظاهر فیزیکی، وضعیت خانوادگی، منطقه خاستگاهی، ملیت اصلی، سبک تفکر، مذهب، نژاد و غیره مرتبط باشد (آگراوال، ۲۰۱۲).

مدیریت تنوع فرایندی محسوب می شود که هدف دوگانه حفظ و ایجاد یک محیط کاری مثبت را دنبال می کند، که در آن برای شباهت ها و تفاوت های همه افراد ارزش قائل شود، به طوری که همه افراد بتوانند حداکثر همکاری و مشارکت خود را در جهت دستیابی به اهداف استراتژیک و آمال سازمان ها به کار گیرند (پاتریک و کومار، ۲۰۱۲).

مشخص شده است که همکاری متقابل فرهنگی و کار گروهی به شدت برای موفقیت سازمانی حیاتی هستند. با این حال، برای آن که همه کارکنان به شیوه ای سازنده عمل کنند، باید یاد بگیرند که تفاوت های خود را به عنوان دارایی، و نه به عنوان نوعی ضعف درک نمایند.

علاوه بر این، تمامی منابع متنوع انسانی باید به سوی چنین درکی سوق داده شوند که با آنها به طور یکسان برخورد می شود، به طوری که بتوانند با بیشترین انگیزه به کار خود بپردازند. در نتیجه، می توان استنتاج کرد که مدیریت یک نیروی کار متنوع تا حد زیادی چالش برانگیز است.

چرا که تنوع می تواند سبب افزونی عملکرد کسب و کار گردد؛ و در عین حال، اگر تنوع به طور موثری مدیریت نشود، می تواند به پیامدهای نامطلوب متعددی منجر شود.

این پیامدها می توانند شامل درگیری، سوءتفاهم، سطوح بالایی از جابجایی کارکنان، و دیگر اثرات غیر عمدی باشند.

مدیران در قبال مدیریت نیروی کار متنوع مسئول و پاسخگو هستند و همچنین در قبال بهره وری، حل منازعات کارکنان و توسعه در سازمان ها مسئولیت دارند.

با این حال، نتایج حاکی از آن بوده است که هنر مدیریت ( Management ) تنوع به منزله چالش بزرگی برای مدیران دارای مسئولیت رهبری تیم های متنوع به شمار می رود (آگراوال، ۲۰۱۲). بنابراین، هدف این پژوهش بحث و توضیح این است که چگونه مدیران می توانند یک نیروی کار متنوع را مدیریت و رهبری کنند. علاوه بر این،

توصیه های چندی را هم برای هدایت مدیران در جهت توانمند ساختن آنها برای برخورد با چالش های تنوع در کسب و کار ارائه می نماید.

بررسی و مرور ادبیات پژوهشی

با توجه به تحقیقات پیشین، برخی از نویسندگان به این نتیجه رسیدند که می توان تنوع را به عنوان منبع قدرتی برای سازمان به شمار آورد، در حالی که دیگران به این نتیجه رسیدند که تنوع می تواند به عنوان منبعی از ضعف محسوب شود.

مطالعات فراوانی که به بررسی رابطه بین عملکرد تیم و تنوع در طول چندین دهه گذشته پرداخته اند، نتایج متناقض و مختلطی را به دست آورده اند (استال و همکاران، ۲۰۱۰).

پیامدهای مثبت تنوع معمولا از لحاظ نتایج شناختی همانند نوآوری، ایده ها و خلاقیت بیشتر مورد تایید و تصدیق قرار می گیرند که کارکنانی با پشتوانه ها و زمینه های اجتماعی متمایز می توانند برای سازمان به ارمغان بیاورند.

با این حال، پیامدهای منفی تنوع معمولا از لحاظ پیامدهای نامطلوب رفتاری و عاطفی مانند انسجام اجتماعی کمتر، اختلافات رابطه ای و نرخ جابجایی کارکنان بالاتر به دلیل عدم تشابه ادراکی کارکنان و عوارض جانبی کلیشه ای در مورد کارکنان متفاوت شناخته می شوند (عظمت، هارتل و فوجیموتو، ۲۰۱۳).

بر اساس یافته های یک مطالعه پیشین، تنوع سبب کاهش سرعت سازمان ها در نشان دادن پاسخ و واکنش می شوند، که این می تواند منجر به کاهش عملکرد شود (آیزنهارت، ۱۹۸۹؛ چن و مک میلان، ۱۹۹۲).

برخی از مطالعات نشان داده اند که نیروی کار متنوع معمولا دچار کم اعتمادی، استرس، رضایت شغلی پایین، مشکلات ارتباطی و غیبت از کار می شود (آدلر، ۱۹۹۱؛ زنگر و لارنس، ۱۹۸۹؛ توسکا، ۱۹۹۱؛ اوریلی، کالدول و بارنت و همکاران، ۱۹۸۹؛ تسویی، اگان و اوریلی، ۱۹۹۲).

کارمندانی که نسبت به همکاران شان تفاوت هستند، معمولا مواردی از احساس ناراحتی و کاهش سطوح تعهد سازمانی را گزارش می دهند (تسویی و همکاران، ۱۹۹۲).

مطالعه دیگری به این نتیجه گیری رسید که ملیت های بیشتر در یک گروه کاری به معنای بروز بحث ها و خلاقیت بیشتر، و مجموعه متنوع تری از اطلاعات و همچنین افزایش عملکرد است. این امر به خاطر این واقعیت است که انتظار می رود هر ملیتی به تجربه و دانش گروه ها بیافزاید (جن، نورث کرافت، و نیل، ۱۹۹۹؛ واتسون و همکاران، ۱۹۹۳).

از سوی دیگر، در تحقیقات دیگری مشخص شد که وقتی کارگری با گروهی از کارگران در محیط قرار داده می شود که ملیت های مجزایی غیر از ملیت او دارند، احتمال حفظ فاصله اجتماعی او افزایش می یابد (پاریلو و دانوگو، ۲۰۰۵؛ ورکویتن و کینکت، ۲۰۰۰).

فاصله اجتماعی را می توان به صورت درجه ای از عدم تمایل به تعامل با دیگر اعضای گروه تعبیر کرد (چان و گوتو، ۲۰۰۳). این امر ناشی از این واقعیت است که مردم بنا به عادت با کسانی راحت تر تعامل می کنند که به زعم شان به آنها شباهت دارند.

 بر اساس نتایج پژوهش های قبلی، مشخص شد که مردم تمایل به دوست داشتن کسانی دارند که احساس می کنند به آنها شبیه هستند، و کسانی را به نظرشان به آنها بی شباهت هستند، دوست ندارند.

به عنوان مثال، هلندی ها در کشور هلند احساس نزدیکی بیشتری با مردم انگلیسی زبان داشته و فکر می کنند فاصله اجتماعی کمتری با آنها نسبت به ترکها دارند.

بنابراین، می توان چنین برداشت کرد که یک فرد هلندی با میل و رغبت بیشتری و به راحتی با یک فرد انگلیسی در تیم کار خود در مقایسه با یک فرد ترک تبار تعامل خواهد شد (هرابا، هاگندورن و هاگندورن، ۱۹۸۹).

چنین فاصله های اجتماعی میان ملیت های متفاوت و مجزا وجود داشته و حتی متمایل به پایدار و ثبات در طول زمان هستند (پاریلو و دونوگو، ۲۰۰۵).

این فاصله اجتماعی می تواند سبب القای احساسات نامطلوبی گردد که ممکن است منجر به بروز درگیری و تضاد در گروه های کاری شوند (ایوب و جن، ۲۰۱۴).

به عنوان مثال، مدیران ممکن است به شکل نامطلوب تری نسبت به کارگرانی واکنش نشان دهند که آنها را بی شباهت به کارگران خود تلقی می کنند که آنها را به عنوان خودی درک و دریافت می کنند.

این واکنش های نامطلوب می توانند هر دو نوع پتانسیل های فردی و سازمانی را محدود سازند. علاوه بر این، این رفتارهای نامطلوب می توانند شامل اجتماعی سازی سازمانی متباین، ارتباطات بی اثر، سوگیری، رفتار کلیشه ای، و درک نابرابری در محیط کار شوند (صدری و ترنسپاندر، ۲۰۰۲).

تیم هایی با تنوع بالا معمولا وارد بحث هایی در نتیجه ادراکات ناهمگون خود می شدند. تیم های دارای ترکیب متنوع دچار درگیری ها و تضادهایی می شدند که ناشی از دیدگاه های متمایز آنها بر خلاف تیم های دارای تنوع کم بودند.

تنوع می تواند به بروز درگیری هایی به دلیل اختلاف نظر شود که از نگرش ها و باورهای متفاوت و مجزا حاصل می گردند.

این امر معمولا منجر به قطبی شدن اعضای تیم به زیر گروه هایی با تعامل ضعیف می گردد، که می تواند مشکلات ارتباطی متعددی را ایجاد کرده و در نتیجه رسیدن به اجماع در میان اعضای تیم را دشوار سازد.

به عنوان مثال، برخی از اعضای تیم ممکن است محافظه کار و مخالف ریسک پذیری در برنامه ریزی مسیر رشد شرکت باشند. از سوی دیگر، دیگران ممکن است تمایل بیشتری به پذیرش خطرات و اتخاذ یک استراتژی تهاجمی در مسیر رشد داشته باشند.

وجود چنین زیر گروه هایی معمولا به اختلافات بی پایان، قطبی شدن و درگیری هایی میان همه اعضای تیم منجر می شود (کاکاریکا، ۲۰۱۳). با این حال، تیم های دارای تنوع کم معمولا بیشتر در معرض ابتلا به زوال عملکرد بر خلاف تیم های با تنوع بالا قرار می گیرند،

چرا که اعضای تیم های با تنوع بالا تصورات و ادراکات همدیگر را به چالش خواهند کشید، که معمولا به آنها امکان رسیدن به تصمیم گیری های بهتر توجیه شده را می دهد (ویرسما و بانتل، ۱۹۹۲؛ شونک، ۱۹۸۴).

علاوه بر این، برخی از مطالعات به این نتیجه رسیدند که تنوع سبب افزایش پایداری مالی سازمانی و انعطاف پذیری سازمانی می گردد (آلن و همکاران، ۲۰۰۷).

همچنین روشن شده است که نیروی کار متنوع می تواند برای شرکت مزیت رقابتی فراهم آورد و در عین حال می تواند سازگاری سازمانی را نسبت به هر گونه تغییراتی که در بازار شکل می گیرد، بالا ببرد (زانونی و همکاران، ۲۰۱۰؛ ایلای و توماس، ۲۰۰۱؛ کوچان و همکاران، ۲۰۰۳).

تیم های Team متنوع قادرند عملکرد کلی سازمان ها را بهبود بخشند؛ چرا که احتمال دسترسی آنها به میدان و دامنه ضروری از اطلاعات مورد نیاز برای حل مسائل پیچیده بیشتر است (لئونارد، لوین و جوشی، ۲۰۰۴). با این وجود، تیم های متنوع بیشتر مستعد ابتلا به اختلال عملکرد هستند؛

این امر ناشی از این واقعیت است که تفاوت تیم های متنوع که خوراک دهنده هر دو بعد خلاقیت و کارایی بالا هستند، در عین حال می توانند به موانع ارتباطاتی بدل شوند (پولزر، ۲۰۰۸).

در نتیجه، ممکن است برای تیم های به اشتراک گذاشتن ارزش ها، پس زمینه های متنوع، و هنجارها و مدیریت برای کار کردن با هم چالش برانگیز باشد (جن و همکاران، ۱۹۹۹).

بر اساس بررسی فوق بر روی ادبیات پژوهشی تنوع در محل کار، می توان نتیجه گرفت که اکثر مطالعات بیشتر بر شناسایی مزایا و معایب تنوع متمرکز شده اند به جای آن که به تببین چگونگی مدیریت تیم های متنوع و هدایت موثرتر آنها بپردازند.

بنابراین، هدف این پژوهش پر کردن این شکاف در ادبیات پژوهشی موضوع بوده است، به طوری که بر این موضوع متمرکز شده است که چگونه مدیران می توانند یک نیروی کار متنوع را به منظور توامندی در به دست آوردن پیامدهای مثبت تنوع و کاهش پیامدهای نامطلوب تنوع مدیریت و رهبری کنند.