انگیزه – تمایل به انجام کار با شروع انجام می شود ، به جای به تعویق انداختن، پافشاری در مواجهه با عوامل حواس پرتی، سرمایه گذاری ذهنی کافی برای موفقیت لازم است .

این اصل ۴۰ درصد از موفقیت پروژه های تیمی را تشکیل می دهد. با این حال، مدیران اغلب در مورد چگونگی ایجاد انگیزه مؤثر در کارکنان بدون الهام ، دچار مشکل هستند.

بررسی تحقیقات در مورد انگیزه نشان می‌دهد که کلید این است که مدیران ابتدا به طور دقیق دلیل کمبود انگیزه کارکنان را شناسایی کنند و سپس یک استراتژی هدفمند را اعمال کنند.

ارزیابی دقیق ماهیت شکست انگیزشی – قبل از اقدام – بسیار مهم است. به کارگیری استراتژی اشتباه (مثلاً ترغیب یک کارمند به سخت‌تر کار کردن، وقتی دلیل آن این است که متقاعد شده است که نمی‌تواند این کار را انجام دهد) در واقع می‌تواند نتیجه معکوس داشته باشد و انگیزه را بیشتر از بین ببرد.

این دلایل به چهار دسته تقسیم می شوند – چهارگانه ای که ما آن را تله های انگیزشی می نامیم. عبارت اند از :
۱) عدم تطابق ارزش ها،
۲) عدم خودکارآمدی،
۳) احساسات مخرب،
۴) خطاهای انتساب
هر یک از این چهار تله دلایل مشخصی دارند و با استراتژی های خاصی برای رهایی یک کارمند از چنگال خود همراه هستند.

در اینجا چهار تله انگیزشی و هر استراتژی هدفمند برای کمک به کارکنان خود برای فرار از آنها آورده شده است:

تله ۱، عدم تطابق ارزش ها:

به اندازه کافی برای انجام این کار اهمیتی نمی‌دهم.
چگونه این تله کارمندان را به دام می‌اندازد:
وقتی یک وظیفه با چیزی که کارگران یا کارمندان برایشان ارزش قائل هستند ارتباط برقرار نمی‌کند یا به آنها کمک نمی‌کند، انگیزه انجام آن را نخواهند داشت.

چگونه به یک کارمند کمک کنیم تا از این تله خارج شود: متوجه شوید که کارمند به چه چیزی اهمیت می دهد و آن را به کار متصل کنید. اغلب اوقات، مدیران به این فکر می کنند که چه چیزی برای خود انگیزه ایجاد می کند و تصور می کنند که همین امر در مورد کارمندانشان نیز صادق است.

درگیر مکالمه و چشم انداز سنجی شوید تا مشخص کنید که کارمند شما به چه چیزهایی اهمیت می دهد و چگونه این ارزش با کار ارتباط دارد

ارزش اهمیت این است که یک کار چقدر مهم است.

راه‌هایی را شناسایی کنید تا مشخص کنید که چقدر این کار برای دستیابی به مأموریت تیم یا شرکت بسیار مهم است. در نهایت، ارزش مطلوب معیاری است برای هزینه دستیابی (و اجتناب از) کار در مقابل مزایای بزرگتر حاصل از آن.

راه‌هایی بیابید که نشان دهید چگونه تکمیل این کار خاص به اهداف بزرگ‌تر کارمندان کمک می‌کند و از برگشت به آن جلوگیری می‌کند. گاهی اوقات ممکن است لازم باشد از یک کارمند بخواهید که اساساً هنگام انجام یک کار نامطلوب، زاویه دید خود را تغییردهد – برای آنها روشن شود که تکمیل آن چه مزیتی در آینده به همراه خواهد داشت یا از مشکلاتی که از آن جلوگیری می کند.

زمانی که یک کارمند در ابتدا برای یک کار ارزش قائل نیست و ممکن است عدم تطابق ارزش ها آشکار باشد، بهترین گزینه مدیر این است که سعی کند به چندین ارزش متوسل شود. یک یا چند مورد از آنها ممکن است با کارمند طنین انداز شود.

تله ۲، فقدان خودکارآمدی: فکر نمی کنم بتوانم این کار را انجام دهم.

چگونه این تله کارمندان را به دام می‌اندازد: وقتی کارگران یا کارمندان معتقدند که توانایی انجام یک کار را ندارند، انگیزه‌ای برای انجام آن نخواهند داشت.

چگونه به یک کارمند کمک کنیم تا از این تله خلاص شود:
حس اعتماد به نفس و شایستگی کارمند را ایجاد کنید. این را از راه های گوناگون می توان انجام داد. یکی این است که به زمان هایی در گذشته اشاره کنید که در آن بر چالش های مشابه غلبه کرده اند.

شاید نمونه هایی از دیگران را به اشتراک بگذارید که درست مانند آنها بر همان چالش ها غلبه کرده اند، به نحوی که کارمند نیز می تواند انجام دهد. احساس خودکارآمدی خود را با چالش های به تدریج دشوارتر یا با تقسیم کار فعلی به بخش های قابل مدیریت ایجاد کنید.

اغلب، کارمندانی که فاقد خودکارآمدی هستند متقاعد شده‌اند یا به این باور اشتباه رسیده اند که موفقیت در یک کار خاص مستلزم سرمایه‌گذاری زمان و انرژی بسیار بیشتری نسبت به توانشان است.

توضیح دهید که آنها توانایی موفقیت را دارند اما ممکن است در مورد تلاش مورد نیاز قضاوت اشتباهی کرده باشند.

آنها را ترغیب کنید که تلاش بیشتری کنند و در عین حال ابراز اطمینان کنند که تلاش بیشتر منجر به موفقیت می شود. اگر مدیران در حین شروع کار، حمایت بیشتری ارائه کنند، کمک می کند.

گهگاه کارمندان تله انگیزه معکوس دارند. آنها ممکن است انگیزه نداشته باشند زیرا به یک معنا احساس می کنند که بیش از حد صلاحیت دارند. کارکنان دچارتوهم خودکارآمدی هستند و این یکی از دشوارترین چالش‌های مدیریت انگیزشی می باشد.
افراد با اعتماد به نفس بیش از حد اغلب اشتباه می کنند، حتی اگر مطمئن هستند که چه کاری انجام می دهند. وقتی اشتباه می‌کنند، اصرار می‌کنند که معیار قضاوت موفقیت در کار ناقص است، بنابراین هیچ مسئولیتی در قبال شکست‌هایشان را نمی پذیرند.

هنگام برخورد با چنین کارمندانی، مهم است که از به چالش کشیدن توانایی یا تخصص آن‌ها اجتناب کنید. درعوض، به آنها نشان دهید که در مورد الزامات کار قضاوت اشتباهی کرده‌اند و آنها را متقاعد کنید که این کار به رویکرد متفاوتی نیاز دارد

تله ۳، احساسات مخرب: من برای انجام این کار خیلی ناراحتم.

چگونه این تله کارمندان را به دام می‌اندازد: وقتی کارگران دچار احساسات منفی مانند اضطراب، عصبانیت یا افسردگی می‌شوند، انگیزه‌ای برای انجام یک کار نخواهند داشت.

چگونه به یک کارمند کمک کنیم تا از این دام خارج شود:
به آنها بگویید که می خواهید بفهمید چرا ناراحت هستند و در گوش دادن فعال به آنها شرکت می کنند.
موافق یا مخالف نیست. با این سوال که کارمند معتقد است چه چیزی باعث ناراحتی آنها می شود، قضاوت نکنید.

سپس به طور مختصر آنچه را که به آنها گفته اند خلاصه کنید و بپرسید که آیا متوجه شده اید یا خیر. اگر آنها گفتند “نه”، عذرخواهی کنید و به آنها بگویید که با دقت گوش می دهید و “لطفا دوباره امتحان کنید.” وقتی افراد احساس می کنند که درک شده اند، احساسات منفی آنها کمی تسکین می یابد.

ممکن است مفید باشد که به آنها بگویید که می خواهید آنچه را که به شما گفته اند در نظر بگیرید و روز بعد زمانی را برای بحث در نظر بگیرید. این اغلب به شخص کمک می کند تا کنترل بیشتری بر احساسات خود داشته باشد

به خاطر داشته باشید که خشم شخص میتواند از عوامل خارج محیط کارباشد که باعث آسیب رساندن به او شده است.
از یک کارمندی که عصبانی است بخواهید که سعی کند باور یا زاویه دید خود را در مورد، مواردی که از بیرون سازمان باعث ناراحتی اوست مجدداً تعریف بکند.

راه هایی را پیشنهاد کنید که آنها می توانند تلاش خود را برای از بین بردن تهدید داشته باشند . افسردگی گاهی اوقات ناشی از این باور است که کارمندان از نظر درونی مشکلات زیادی دارند و نمی توانند آن را کنترل کنند.

این مورد، اغلب کمک می کند که نشان دهیم آنها “شکست ” یا “تنها ” نیستند، بلکه فقط باید تلاش بیشتری برای استراتژی های موثر انجام دهند.

کمک خود را ارائه کنید ؛ کارمندان مضطرب اغلب به کمک با رویکردشان به کار و همچنین یادآوری اینکه آنها توانمند هستند و با تلاش بیشتر می توانند موفق شوند، پاسخ مثبت می دهند.

اگرمشکلات از خارج از محل کار سرچشمه می‌گیرند، ممکن است توصیه شود که با مشاوران مشورت بگیرند.

تله ۴، خطاهای انتساب:

چگونه این تله کارمندان را به دام می‌اندازد:
زمانی که کارمندان نمی‌توانند به درستی دلیل مشکلات خود را با یک کار شناسایی کنند، یا زمانی که مشکلات خود را به دلیلی خارج از کنترل خود نسبت می‌دهند، انگیزه‌ای برای انجام آن نخواهند داشت.

چگونه به یک کارمند کمک کنیم تا از این تله خلاص شود: به کارمند کمک کنید به وضوح در مورد علت مشکلات خود با یک کار فکر کند.
زمانی که به نظر می رسد کارمندان بهانه ای برای انجام ندادن یک وظیفه پیدا می کنند، خطاهای انتساب رخ داده است (بیماری، درخواست تعهد بیش از حد یا “وقت کافی”، تلاش برای تحمیل کار به همکاران).

کمک به کارمند در تشخیص اینکه دقیقاً چرا کار غیرقابل حل به نظر می رسد می تواند به آنها کمک کند تا از چنین اجتنابی عبور کنند.
اگر علتی را شناسایی کردند که خارج از کنترل آنهاست (مثلاً سرزنش دیگران، یا نقصی در خودشان که قابل رفع نیست)، دلایل دیگری را که تحت کنترل آنها است، مانند نیاز به اتخاذ یک استراتژی جدید یا برای اعمال سطح بیشتر برنامه ریزی بیشتری نیاز می باشد.