Strategic & Artistic Archive

مقالات و داکیومنت‌های تخصصی

آرشیو کامل پژوهش‌ها، استراتژی‌های کلان و یادداشت‌های تحلیلی. فضایی برای درک عمیق‌تر از ترکیب هنر، تمرکز و مدیریت.

چرا کارمندانی که در سیلوها مختلف سازمان کار می کنند دچار فرسودگی شغلی می شوند؟

هنگامی که کارکنان در سراسر سیلوها همکاری می کنند، مزایای زیادی برای سازمان ها وجود دارد. اما کارمندانی که این کار حیاتی را انجام می‌دهند - که به عنوان آچارهای مرزی یا کارگزاران شبکه نیز شناخته می‌شوند - ممکن است در نهایت غرق، فرسوده شوند، و حتی می‌توانند رفتاری توهین آمیز نسبت به سایر کارمندان خود ایجاد کنند. تحقیقات نشان می‌دهد که چرا این اتفاق می‌افتد، و سه استراتژی کلیدی را پیشنهاد می‌کند که شرکت‌ها می‌توانند برای کاهش هر گونه اثرات منفی از آن استفاده کنند: ادغام استراتژیک همکاری متقابل سیلو در نقش‌های رسمی، فراهم کردن منابع کافی، و توسعه مکانیسم‌ها و فرصت‌های ورود به سیستم.

ژوئن 9, 2024 مطالعه ←

شکاف بین استراتژی و فرهنگ را ببندید

فرانسیس فری و آن موریس در کتاب جدید خود به نام «سریع حرکت کنید و چیزها را اصلاح کنید» پنج استراتژی را برای کمک به رهبران برای مقابله با سخت‌ترین مشکلات و ایجاد سریع تغییر بیان می‌کنند. راهبرد دوم آنها ایجاد – یا بازسازی – اعتماد با سهامداران شما است. این بدان معناست که آنها باید سه چیز را باور داشته باشند: اینکه شما به آنها اهمیت می دهید (همدلی)، اینکه می توانید نیازهای آنها را برآورده کنید (منطق)، و اینکه می توان از شما انتظار داشت کاری را که می گویید انجام دهید (اصالت). اکثر سازمان‌ها حداقل در یکی از این ستون‌های اعتماد متزلزل هستن

نوامبر 4, 2023 مطالعه ←

HBR • استراتژی • رهبری

رهبران را برای کارهایی که می توانند انجام دهند، استخدام کنید، نه کارهایی که انجام داده اند.

دفعه بعد که نقش رهبری را ایفا می کنید، سه سوال از خود بپرسید.اول، آیا فرد یا نامزدی که انتخاب کرده اید مهارت‌های لازم را دارد که بتواند مشارکت‌کننده‌ای با عملکرد بالا و مهارت‌های لازم برای رهبری مؤثر را داشته باشد؟سطح عملکرد تک تک مشارکت کنندگان عمدتاً از طریق توانایی، دوست داشتن و انگیزه آنها اندازه گیری می شود. در مقابل، رهبری طیف گسترده‌تری از ویژگی‌های شخصیتی از جمله سطوح بالای صداقت را می‌طلبد.دوم، آیا واقعاً می‌توانید به معیارهای عملکرد فردی این نامزد یا فرد اعتماد کنید؟ شاخص شماره یک عملکرد در اکثر شرکت ها یک رتبه بندی ذهنی توسط یک مدیر مستقیم است. این باعث می شود معیارهای عملکرد در برابر سوگیری آسیب پذیر باشند.سوم : در نهایت، آیا به آینده نگاه می کنید یا به گذشته؟ راز انتخاب رهبران بزرگ پیش بینی آینده است نه پاداش دادن به گذشته. به همین دلیل است که باید افرادی را با پتانسیل بالا را مورد توجه قرار دهید، نه فقط افراد برتر.

اکتبر 22, 2023 مطالعه ←

HBR • استراتژی

راهنمای ضروری برنامه ریزی استراتژیک

استراتژی تطبیقی از شما می‌خواهد هر زمان که اطلاعات جدید (و مرتبط) در دسترس قرار گرفت، استراتژی را مرور کنید، بنابراین مهم است که به طور مستمر زمینه کسب و کار را برای شناسایی تغییرات و بازبینی - و در صورت لزوم، تعدیل - استراتژی در پاسخ به تغییرات بررسی کنید

آگوست 14, 2023 مطالعه ←

HBR • استراتژی

ایگو؛ دشمن رهبری خوب است

در اولین روزی که به عنوان مدیرعامل گروه کارلسبرگ، یک شرکت جهانی آبجوسازی و نوشیدنی، Cees ‘t Hart یک کارت کلیدی توسط دستیارش دریافت کرد. کارت همه طبقات دیگر را برای آسانسور قفل کرد تا او بتواند مستقیماً به دفترش در طبقه بیستم برود. دفتر او منظره خیره کننده ای از کپنهاگ را به نمایش […]

جولای 1, 2023 مطالعه ←

HBR • استراتژی • دسته‌بندی نشده • رهبری

انقلاب مدیریت عملکرد

Translation is too long to be saved بیش از یک سوم شرکت‌های آمریکایی از ارزیابی‌های سنتی عملکرد منفور رؤسا و زیردستان خودداری کرده‌اند. نویسندگان استدلال می‌کنند که بزرگترین محدودیت بررسی سالانه، تأکید آن بر مسئول نگه داشتن کارمندان برای آنچه در سال گذشته انجام داده‌اند، به بهای بهبود عملکرد در حال حاضر و در آینده است. به همین دلیل است که بسیاری از سازمان ها به سمت مکالمات مکرر و متمرکز بر توسعه بین مدیران و کارکنان می روند.نویسندگان توضیح می دهند که چگونه مدیریت عملکرد در طول دهه ها تکامل یافته است و چرا تفکر فعلی تغییر کرده است: (1) بازار کار فشرده امروزی باعث ایجاد فشار برای راضی نگه داشتن کارکنان و پرورش آنها برای پیشرفت می شود. (2) محیط کسب و کار که به سرعت در حال تغییر است، به چابکی نیاز دارد، که برای بررسی منظم با کارکنان بحث می کند. (3) اولویت دادن به بهبود بر مسئولیت پذیری، کار گروهی را ارتقا می دهد.برخی از شرکت‌ها نگران هستند که بی‌شمار بودن ممکن است همسو کردن اهداف فردی و سازمانی، افزایش شایستگی‌ها، شناسایی عملکرد ضعیف و مقابله با ادعاهای تبعیض را سخت‌تر کند - اگرچه ارزیابی‌های سنتی این مشکلات را نیز حل نکرده‌اند. شرکت‌های دیگر رویکردهای ترکیبی را امتحان می‌کنند - برای مثال، رتبه‌بندی عملکرد کارکنان در ابعاد مختلف، همراه با بازخورد منظم توسعه

می 6, 2023 مطالعه ←

HBR • رهبری

آنچه دالایی لاما فکر می کند رهبران باید برای ایجاد دنیای بهتر انجام دهند

در طول نزدیک به ۶۰ سال گذشته، من با بسیاری از رهبران دولت‌ها، شرکت‌ها و سازمان‌های دیگر درگیر بوده‌ام و مشاهده کرده‌ام که جوامع ما چگونه توسعه یافته و تغییر کرده‌اند. خوشحالم که برخی از مشاهدات خود را به اشتراک می‌گذارم تا شاید دیگران از آموخته‌هایم بهره ببرند. رهبران، در هر زمینه‌ای که کار می‌کنند، […]

آوریل 29, 2023 مطالعه ←

HBR • استراتژی

هر رهبر باید از این ۷ تنش عبور کند

در دهه‌های گذشته، معمولاً به مدیران آموزش داده می‌شد که رهبری فرماندهی و کنترل را تمرین کنند. امروزه اغلب به آنها توصیه می شود که زیرک تر، سازگارتر و کمتر کنترل کننده باشند. حقیقت این است که اکثر مدیران باید بتوانند بین این دو سبک رهبری حرکت کنند. این مقاله به هفت تنش می پردازد که مدیران باید در هنگام انتخاب نحوه رفتار در زمینه های مختلف آن ها را مدیریت کنند.

سپتامبر 19, 2022 مطالعه ←

HBR • استراتژی

چگونه رهبران می توانند زنان مسلمان را در محل کار بهتر حمایت کنند

Translation is too long to be saved بحث مذهب اغلب موضوعی ناخوشایند است، اما ایمان بخشی جدایی ناپذیر از هویت است – اجتناب از آن یا انکار آن مانع از آن می‌شود که مردم خود واقعی خود را به کار بیاورند. بسیاری از مسلمانان برای تعلق تلاش می کنند و اغلب جنبه هایی از هویت خود را پنهان می کنند که مربوط به ظاهر، وابستگی، معاشرت و طرفداری است. زنان مسلمان بیشتر از سایر گروه‌های اجتماعی در بریتانیا از نظر اقتصادی محروم هستند، سه برابر بیشتر از زنان غیرمسلمان بیکار و جویای کار هستند و اغلب دو برابر بیشتر از موانع شغلی را تجربه می‌کنند. زمان آن فرا رسیده است که شرکت ها به تلاش های DEI خود ایمان بیاورند. نویسنده پنج راهبرد برای رهبران برای حمایت از زنان مسلمان در محل کار ارائه می دهد

سپتامبر 6, 2022 مطالعه ←

HBR • استراتژی

چگونه افراد را متقاعد کنیم که رفتارشان را تغییر دهند

دستورالعمل ها یک رویکرد استاندارد برای تغییر رفتار عمومی برای دهه ها بوده است. اما آنها اغلب شکست می خورند زیرا مردم از اینکه به آنها گفته شود چه کاری انجام دهند متنفرند. سه راه برای غلبه بر این مانع وجود دارد. ابتدا، شکافی بین افکار و عمل آنها، یا نصیحتی که به دیگران می کنند و کاری که خودشان انجام می دهند، برجسته کنید. آنها می خواهند این دو را آشتی دهند. دوم، به جای اظهار نظر، سؤالات را مطرح کنید. هنگامی که آنها را مجبور می کنید تا احساسات یا نظرات خود را در مورد این موضوع کشف کنند، احتمال بیشتری وجود دارد که منجر به اقدام شود. در نهایت، کمتر بخواهید؛ با درخواست های کوچک شروع کنید و به درخواست های بزرگ برسید.

سپتامبر 4, 2022 مطالعه ←