فراتر از سوختن – وقتی همه گیری Covid-19 آغاز شد ، احساس کردم که در یکی از آن فیلم های فاجعه حضور دارم و در مقابل آتشی که به سرعت در حال گسترش است ایستاده ام و تمام شهر در آستانه شعله ور شدن قرار دارد. و علی رغم اینکه احساس می کنم یک اختلال گسترده در شرف وقوع است ، من فقط می توانم با شوک تماشا کنم.
تا آوریل ۲٫۶ میلیارد نفر در محاصره قفل شده بودند و محل های کار ۸۱٪ از نیروی کار جهانی به طور کامل یا جزئی بسته شده بودند. درصد زیادی از کارمندان دانش کار خود را از خانه آغاز کردند – بسیاری از آنها در Zoom همکاری می کنند ، کاربران فعال روزانه آنها از ۱۰ میلیون به ۲۰۰ میلیون نفر افزایش می یابد.
این تغییر ناگهانی کاری را انجام داد که افراد دیگری قبلاً توانسته بودند به انجام برسانند: همه ما را کاملاً نازک و کشیده نشان دادیم – و مدتی هم بودیم. و همچنین فرسودگی ما را بسیار بسیار بدتر کرد.
فرسودگی شغلی چقدر بد است؟
جنیفر ماس ، متخصص محل کار ، سخنران عمومی بین المللی و روزنامه نگار برنده جایزه است. او نویسنده پرفروش کتاب “باز کردن قفل شادی در کار” (Kogan Page ، ۲۰۲۱) و کتاب پیش رو “اپیدمی فرسودگی شغلی” (HBR Press ، سپتامبر ۲۰۲۱) است.
فرسودگی شغلی چه مقدار تاثیر منفی دارد؟
اگرچه مفهوم فرسودگی شغلی از دهه ۱۹۷۰ آغاز شد ، اما جامعه پزشکی مدتها است که در مورد چگونگی تعریف آن بحث کرده است. در سال ۲۰۱۹ ، سازمان بهداشت جهانی سرانجام فرسودگی شغلی را در طبقه بندی بین المللی بیماری ها گنجاند و آن را “سندرم مفهوم یافته ناشی از استرس مزمن محیط کار دانست که با موفقیت مدیریت نشده است” توصیف کرد. این زبان تصدیق کرد که فرسودگی فراتر از یک مشکل کارمندی است. این یک مشکل سازمانی است که نیاز به راه حل سازمانی دارد.
وقتی دلایل واقعی فرسودگی شغلی را تحلیل می کنید ، مشخص می شود که تقریباً همه از زاویه اشتباه به این مسئله حمله کرده اند. به گفته کریستینا ماسلاچ از دانشگاه کالیفرنیا ، برکلی ، سوزان ای. جکسون از راتگرز و مایکل لیتر از دانشگاه دیکین ، فرسودگی شغلی شش دلیل اصلی دارد:
۱٫حجم کار ناپایدار
۲٫عدم کنترل درک شده
۳٫پاداش های ناکافی برای تلاش
۴٫فقدان یک جامعه حمایتی
۵٫عدم انصاف
۶٫ارزش ها و مهارت های بی همتا
در حالی که اینها همه مسائل سازمانی است ، ما هنوز مراقبت از خود را به عنوان درمان فرسودگی شغلی تجویز می کنیم. ما مسئولیت حل مشکل را به طور کامل بر دوش کارمندان مستقر کرده ایم. ما می گوییم: “بیایید فقط یوگا ، فن آوری سلامتی ، برنامه های مدیتیشن و عضویت در ورزشگاه های یارانه ای بیشتر را توصیه کنیم.
” اما اینها ابزاری برای بهبود رفاه هستند. وقتی نوبت به طور خاص جلوگیری از فرسودگی شغلی باشد ، آنها مثر نخواهند بود. ما به شدت به مداخلات بالادستی و نه تاکتیک های پایین دستی نیاز داریم.
در این مقاله من تاکتیکهایی را توصیف می کنم که شرکتها می توانند برای رفع برخی از ریشه های سازمانی فرسودگی شغلی استفاده کنند. با همکاری لیتر ، ماسلاچ و دیوید وایت ساید ، مدیر بینش و تحقیقات YMCA WorkWell ، و من یک نظرسنجی ایجاد کردیم که وضعیت فرسودگی شغلی و بهزیستی را در طی Covid-19 تجزیه و تحلیل می کند.
ما چندین مقیاس مبتنی بر شواهد ، از جمله نظرسنجی عمومی سو استفاده از Maslach (MBI-GS) ، ارزیابی روانشناختی فرسودگی شغلی و نظرسنجی مناطق زندگی کاری (AWS) را ترکیب کردیم که درک کارکنان از کیفیت تنظیم کار را ارزیابی می کند خواه تجربه تعامل داشته باشند یا فرسودگی شغلی.
با پشتیبانی از Harvard Business Review ، ما در بیش از ۱۵۰۰ پاسخ دهنده در ۴۶ کشور جهان ، در بخشها ، نقشها و سطح ارشد مختلف ، در پاییز سال ۲۰۲۰ بازخورد جمع آوری کردیم. ۶۷ درصد پاسخ دهندگان در سطح سرپرست یا بالاتر از آن کار می کردند.
خلاصه چه چیزی یاد گرفتیم؟ فرسودگی شغلی یک مشکل جهانی است. برخی از آمار:
۸۹٪ پاسخ دهندگان گفتند که زندگی کاری آنها بدتر می شود.
۸۵٪ گفتند که رفاه آنها کاهش یافته است.
۵۶٪ اظهار داشتند که تقاضای شغلی آنها افزایش یافته است.
۶۲٪ از افرادی که برای مدیریت بارهای خود تلاش می کردند در سه ماه گذشته “غالبا” یا “غالباً” فرسودگی شغلی را تجربه کرده اند.
۵۷٪ از کارمندان احساس کردند که همه گیری همه گیر “تأثیر زیادی بر” کار آنها دارد یا “کاملاً بر آنها تسلط دارد”.
۵۵٪ از همه پاسخ دهندگان احساس نمی کردند که توانسته اند زندگی خانه و کار خود را متعادل کنند – ۵۳٪ به طور خاص به آموزش در خانه اشاره کردند.
۲۵٪ احساس عدم توانایی در برقراری ارتباط قوی با خانواده ، ۳۹٪ با همکاران و ۵۰٪ با دوستان داشتند.
فقط ۲۱٪ بهزیستی خود را “خوب” ارزیابی کردند و فقط ۲٪ آن را “عالی” ارزیابی کردند.
۱۵۰۰ نفر در نظرسنجی ما نه تنها کاملاً مناسب تر از مشخصات فرسودگی شغلی نسبت به تقریباً ۵۰،۰۰۰ پاسخ دهنده ای بودند که MBI-GS را قبل از همه گیری مصرف کرده بودند ، بلکه آنها از نظر فرسودگی و بدبینی نمره بسیار بالایی گرفتند – دو پیش بینی کننده فرسودگی شغلی ، طبق MBI-GS یادآور می شود:
“این پاسخ های نظرسنجی روشن می سازد که بسیاری از افراد در روابط خود با کار دچار اختلالات جدی شده اند.” “تعجب آور نیست که مردم بیش از حد خسته شده اند – مردم سخت تلاش می کنند تا کار و زندگی شخصی خود را حفظ کنند. اما افزایش بدبینی حتی نگران کننده تر است.
بدبینی نشان دهنده عدم اعتماد به دنیا است. بنابراین بسیاری از مردم به دلیل آمادگی ضعیف دولت خود برای همه گیری ، و همچنین بی عدالتی در کار و رفاه که همه گیری برجسته کرده است ، احساس ناامیدی می کنند.
ما دریافتیم که هزاره ها بالاترین سطح فرسودگی شغلی را دارند. بیشتر اینها به دلیل داشتن استقلال کمتر در محل کار ، سابقه کار پایین تر ، و عوامل استرس زای مالی و احساس تنهایی بیشتر است.
بر اساس تحقیقات ما ، آخرین عامل بزرگترین عامل منجر به فرسودگی شغلی بود. همانطور که یکی از هزاره ها گفت: “همه گیری تأثیر بسزایی در سلامتی من داشته است – من چالش های بهداشت روان داشته ام ، و با این کار موانع اصلی را زده ام. سلامت جسمی من تغییر کرده است زیرا من نمی توانم مانند گذشته ورزش کنم.
از نظر اقتصادی روی من تأثیر گذاشته است. احساس می کنم که دوباره کارم برگشته است. “
چگونه این وضعیت بد شد؟
بله ، فرسودگی امروز شدید است ، اما بذرها قبل از برخورد Covid-19 کاشته شدند – حتی در آن زمان ، بسیاری از کارگران سطح بالایی از آن را تجربه کرده بودند. همه گیری به سادگی یک شتاب دهنده بود.
معلمان را در نظر بگیرید. قبل از همه گیری ، آنها ساعتهای طولانی و مزد زیر را تحمل می کنند. پرستاران و پزشکان ، که شدیدترین موارد فرسودگی شغلی را دیده اند ، شیفتهای طولانی را انجام می دهند – اغلب ۱۶ ساعت یا بیشتر ، با وجود تحقیقات نشان می دهد که هنگام کار شیفت پرستاران (به طور مثال) ۱۲٫۵ ساعت یا بیشتر ، خطاهای بیمار سه برابر می شود.
در بخشهای دیگر – مانند فناوری – کار زیاد جشن گرفته می شود ، حتی اگر تحقیقات به وضوح نشان می دهد که قرار دادن بیش از ۵۵ ساعت در هفته هیچ کاری برای بهبود عملکرد شغلی نمی کند. به عنوان مثال ، در سال ۲۰۱۸ ایلان ماسک در توییتر خود در پاسخ به مقاله وال استریت ژورنال در توصیف فرهنگ ساعات طولانی تسلا نوشت:
“مکان های آسان تری برای کار وجود دارد ، اما هیچ کس ۴۰ ساعت در هفته دنیا را تغییر نداد.” چه تعداد ساعت برای تغییر جهان لازم است؟ ماسک در توئیتر خود نوشت: “حدود ۸۰ پایدار است.”
کارمندان سابق Uber در سال ۲۰۱۷ اظهار داشتند که کار تا ساعت ۱ یا ۲ بامداد در این شرکت معمول است و مقاله ۲۰۱۵ نیویورک تایمز در مورد آمازون توضیح داد “تماس های کنفرانس ماراتن در روزهای یکشنبه عید پاک و روز شکرگذاری ، انتقاد از روسا برای دسترسی به اینترنت لکه دار در هنگام تعطیلات و ساعاتی که بیشتر شب ها یا آخر هفته ها در خانه کار می کنید. “
این امر به ما کمک نمی کند که در طی همه گیری ، ما استرس ناشی از آن را به جای حاد تشخیص داده و آن را حاد تشخیص دهیم. و هنگامی که مشخص شد که این بحران یک مسابقه سه گانه است ، نه یک سرعت یا حتی یک ماراتن ، سازمان ها کمک زیادی به کارمندان در طولانی مدت با روش های معنی دار کردند ، تلاش های اولیه خود را کنار گذاشتند یا نتوانستند خود را منطبق کنند.
در هفته های اول همه گیری ، اکثر سازمان ها انتظار داشتند که سریع پایان یابد. به کارگران از راه دور یک ماه بازگشت داده شد. سپس یک ماه دیگر. سپس در ماه مه شرکت های بزرگ فناوری مانند فیس بوک و گوگل کار خود را از خانه تا پایان سال ادامه دادند. (از آن زمان تا سال ۲۰۲۱ آن را گسترش داده اند.) در این میان مردم مجبور شدند که تنظیمات جدید WFH خود را به تنهایی بفهمند.
ما همچنین شاهد افزایش “بهزیستی توسط ویدیو” بودیم ، در حالی که رهبران در تلاش بودند تا دریابند که چگونه تجربه کار را با یک تجربه مجازی جایگزین کنند. تیم سازی اکنون شامل ساعات خوشحال کننده زوم و جلسات کشش صبحگاهی است.
در چند هفته اول این رویدادهای مجازی پر از مشکل بود ، اما در عرض یک ماه اقدامات مربوط به رفاه بخشی از کار کارمندان شد و دیگر “خوشحال” در ساعات آنلاین آنلاین باقی نماند.
چندین فروشگاه بزرگ مواد غذایی در کانادا و ایالات متحده ترجیح دادند به کارگران خط مقدم خود “حقوق قهرمان” بدهند ، اما پس از چند ماه آن را پس بگیرند. (برخی از خرده فروشان در حال بازگرداندن آن هستند ، اما بسیاری از آنها این سیاست را کنار گذاشته اند).
در بهار ، پزشکان ، پرستاران و اولین پاسخ دهندگان با رژه و کف زدن جشن گرفته شدند. با گذشت زمان تشویق ها متوقف شد. تشویق ها در بدترین زمان ممکن – زمانی که کارکنان مراقبت های بهداشتی بیشترین نیاز را داشتند – کمرنگ شدند. آنها قبلاً بالاترین میزان فرسودگی شغلی را داشتند ، اما همه گیری آنها را به سطوح بی سابقه ای رساند.
قابل درک است که ممکن است در ابتدا تأثیر واقعی همه گیری را تشخیص نداده باشیم. خیلی چیزها ناشناخته بود اما وقتی فهمیدیم که طولانی مدت در این کار هستیم ، می توانستیم سرعت کار را پایین بیاوریم و آنچه را که مفید نیست ، تحلیل کنیم.
ما می توانستیم در مورد تغییر روش ها برای کاهش فرسودگی شغلی خلاقیت بیشتری داشته باشیم. اما ما این کار را نکردیم به جای پمپاژ ترمز هنگام انتشار ویروس و شروع استرس شدید به مزمن ، ما شرایط را در این مناطق مهم بدتر کردیم:
ما بارهای کاری را تنظیم نکردیم. کار زیاد بیشترین دلیل ذکر شده برای فرسودگی شغلی و کاهش رفاه در تحقیقات کیفی ما قبل از همه گیری بود.
تحقیقات Gallup نشان داده است که خطر فرسودگی شغلی به طور متوسط وقتی هفته کار یک کارمند بیش از ۵۰ ساعت دارد افزایش می یابد و در ۶۰ ساعت حتی بیشتر افزایش می یابد.
واضح است که این مسئله از بین نرفته است. در صورت وجود ، همه گیری احتمالاً آن را تشدید کرده است.
یکی از پاسخ دهندگان به نظرسنجی اخیر ما به اشتراک گذاشته است ، “همه چیز عجله به نظر می رسد.
فشار بیشتری برای تولید وجود دارد و هیچ کس به مرزهای زمانی احترام نمی گذارد. ایمیل ها از ساعت ۵:۳۰ صبح شروع می شوند و تا ساعت ۱۰ شب به پایان نمی رسند ، زیرا آنها می دانند شما جایی دیگر برای رفتن ندارید.
برای افراد مجرد و بدون خانواده ، این بدتر است ، زیرا شما نمی توانید بگویید ، “من باید از فرزندانم مراقبت کنم.”
ما به مردم امکان کنترل و انعطاف پذیری ندادیم. شیوع همه گیر کارمندان را با چالش های جدید روبرو کرده است. گزینه های مراقبت از کودکان محدود بود ، مراکز مراقبت روزانه و مدارس تعطیل و پدربزرگ و مادربزرگ از خانواده بزرگشان جدا شدند.
والدین در حالی که مشغول کار در خانه بودند – با تمام خانواده در یک اتصال Wi-Fi – با بچه های مکتب خانه درگیر بودند و با افزایش کارهای خانه که در نتیجه قرار گرفتن ناگهانی همه در یک سقف ۲۴ ساعته بود ، سر و کار داشتند.
بعضی از سازمانها ارزش انعطاف پذیری بیشتر کارمندان را می دیدند ، اما بسیاری دیگر این کار را نکردند. من گمان می کنم این ناشی از روشی است که مفهوم انعطاف پذیری مدت هاست در تعصب غرق می شود ، برخی آن را “سود مادر” می دانند.
قفل این ایده را آزمایش کرد ، اما در پایان شکست های سیستمی موجود در سیاست های محل کار و تعصبات در مورد زنان فاجعه بار بود. سود برای زنان از بین می رود ، و عواقب جدی دارد.
طبق مرکز پیشرفت آمریکایی ، “چهار برابر بیشتر از مردان زن در ماه سپتامبر از کار خارج شدند ، تقریبا ۸۶۵،۰۰۰ زن در مقایسه با ۲۱۶،۰۰۰ مرد”. زنان سیاه پوست ، لاتینکس و بومی به دلیل “تأثیرات متعدد احتمال از دست دادن شغل ، حضور در خط مقدم کار به عنوان کارگران ضروری و حل چالش های مراقبت از کودکان خود ، این مسئله را به شدت تجربه می کنند.”
یک زن در نظرسنجی ما گفت: “از کار هیچ مهلتی نداریم.” “من تقریباً هر روز ۹ تا ۹ کار می کنم. شوهرم در دفتر کار می کند ، و من از پیشخوان آشپزخانه ، با کودک در اتاق نشیمن کار می کنم. من وقت ندارم که روی چیزی تمرکز کنم اگر پنج دقیقه با پسرم هستم ، پیام های فوری من در حال بلند شدن است (و من سر و صدا را می شنوم). اگر من به پشت به پسرم کار می کنم ، دائماً برمی گردم تا او را بررسی کنم. “
ایجاد اختلال در استفاده از کار زنان بسیار زیاد است. بر اساس این گزارش ، حتی ۵ درصد کاهش در مشارکت کننده مادر مادران همچنین زنان را ۲۵ سال عقب می اندازد.
ما اجازه جلسات بیشتر و سطح ناسالم زمان نمایش را دادیم.
ما درمورد فرسودگی شوم بزرگنمایی می کنیم گویی که چیز جدیدی است. در واقعیت ، این فقط یک جلوه جدید از یک تمرین بد محل کار در overdrive است.
ما برای همیشه خستگی داشته ایم. طبق گفته استیون روگلبرگ از UNC Charlotte ، که مقاله علوم تعجب آور جلسات را نوشت ، مطالعات قبل از Covid-19 نشان داد که روزانه حدود ۵۵ میلیون جلسه فقط در ایالات متحده آمریکا برگزار می شود و سازمان های آمریکایی سالانه ۳۷ دلار دلار در اختیار شما قرار می دهد ، چون بیشتر جلسات بی ثمر بودند.
با همه این اوصاف ، جلسات در طی همه گیری به میزان قابل توجهی افزایش یافت. طبق یک مطالعه اخیر با حمایت اداره ملی تحقیقات اقتصادی که داده های بیش از ۳ میلیون نفر را تجزیه و تحلیل کرده است ، مدت زمانی که کارمندان در جلسات می گذرانند ۱۳ درصد افزایش یافته است. علاوه بر این ، متوسط روز کاری اکنون ۴۸ دقیقه بیشتر است.
آنچه به ویژه در اینجا نگران کننده است این است که تماس های ویدئویی از نظر جسمی و روحی برای ما سخت تر است. به نظر می رسد پردازش نشانه های غیرکلامی مانند حالات صورت و زبان بدن بر روی مغز ما چالش برانگیزتر است و باعث می شود آرامش در هنگام مکالمه دشوار باشد.
بعلاوه ، با توجه به تحقیقی که توسط جنا لی ، روانپزشک و استاد استادیار دانشکده پزشکی دیوید گفن در UCLA انجام شد ، ناخودآگاه تأخیرهای اندکی در پاسخ های کلامی باعث می شود که مردم را دوست نداشته باشیم.
“من تمام روز می نشینم. در یک نقطه مچ پایم ورم می کرد و مجبور شدم با پاهای بلند بخوابم. من خوب نمی خوابم من هیچ وقت برای انجام هر کاری که لذت ببرم ندارم. “یکی از پاسخ دهندگان نظرسنجی ما به ما گفت. “من از یک جلسه Webex یا Teams به جلسه بعدی می روم.”
ما میزان مبارزات مردم را تشخیص ندادیم. فرسودگی شغلی ، در مواقعی که بسیار شدید تجربه شود ، می تواند غم انگیز باشد. این همان چیزی است که کوری فیست ، که صریحاً در مورد فرسودگی شغلی پزشک صحبت می کند ، در پی خودکشی خواهر شوهرش در آوریل گذشته ، بر من تأکید کرد.
دکتر لورنا برین مدیر پزشکی بخش اورژانس در بیمارستانی در منهتن بود. او در خط مقدم کار می کرد ، در اعماق اولین موج یک قفل شده در شهر نیویورک که ویروس از آن عبور می کند. فیست به یاد می آورد که برین بیمارستان را “آرماگدون” توصیف کرده است.
به گفته فیست ، عواملی که در فرسودگی شغلی وی نقش داشته اند ، چند برابر هستند. “ابتدا او به Covid-19 مبتلا شد و خسته ، تهی شده و احتمالاً با مه مغزی سر و کار داشت که اکنون می دانیم افراد مبتلا به ویروس را تحت تأثیر قرار می دهد.
سپس او خیلی سریع به کار نیروهای خود بازگشت. علاوه بر اینکه مریض و خسته بود ، اکنون با مرگ و مرگ روبرو خواهد شد که قبلاً هرگز ندیده بود. این احساسات را به وجود بیاورید که قادر به کمک نیستید و نمی توانید از بیماران خود مراقبت کنید – زیرا آنها در حال مرگ بودند و پزشکان آموزش دیده اند تا مردم را اصلاح کنند – و این همه طاقت فرسا بود. “
هر مورد به اندازه Breen ناراحت کننده نیست. اما داستان او به یک حقیقت کلیدی اشاره می کند: یک مشکل بزرگ همه گیری این است که ما به راحتی درک نکرده ایم – چه مقدار کمتر تصدیق کرده ایم – چقدر شرایط سخت است.
ما از راه حلهای Band-Aid برای زخم شکاف دار در قالب برنامه های یوگا ، فناوری سلامتی و برنامه های مراقبه استفاده کرده ایم. نیاز به تشخیص اینکه افراد روز به روز به صورت ناپایدار کار می کنند ، ممکن است احساس امنیت نکنند و در مورد بهداشت روانی خود صحبت کنند ، و اینکه بیش از حد خسته شده اند و خسته شده اند ضروری است. هیچ برنامه ای برای رفع آن وجود ندارد.
و اکثریت قریب به اتفاق رهبران ارشد به ما گفته اند که آنها نیز خسته شده اند – و از رهبری افراد خسته نیز خسته شده اند. این همه گیری جهانی “طبق معمول” تجارت نیست ، بنابراین ما باید مانند آنچه که هست رفتار نکنیم.
چگونه می توان فرسودگی را شکست داد
برخی موارد آسان وجود دارد که همه ما می توانیم برای مقابله با فرسودگی شغلی انجام دهیم ، مهمترین موارد در سطح سازمان است. خبرهای خوبی در تحقیقات ما وجود داشت ، و آنها در جایی که باید تمرکز کنیم روشن می شوند. عواملی که سطح پایین فرسودگی شغلی را پیش بینی می کنند شامل موارد زیر است:
احساس یک هدف. پاسخ دهندگان گفتند که این احساس به دفاع در برابر فرسودگی شغلی در محل کار کمک می کند.
در حقیقت ، با افزایش نمرات هدف ، نمره فرسودگی شغلی کاهش یافت: ۲۵ درصد افرادی که احساس هدف قوی در کار خود داشتند ، در سه ماه گذشته هیچ فرسودگی شغلی را تجربه نکرده بودند (طبق گزارش خود و MBI-GS) .
با این حال ، از آنجا که داده ها بیانگر احساس دانش کارکنان است ، من نمی خواهم پیشنهاد کنم که کارمندان در خط مقدم یا اولین پاسخ دهندگان برای جلوگیری از فرسودگی شغلی به هدف اعتماد کنند. این یافته نیاز به تجزیه و تحلیل بیشتری دارد ، اما من و همکارانم دریافتیم که این یک بینش مهم است.
داشتن حجم کاری قابل کنترل. این یکی از قوی ترین پیش بینی های فرسودگی شغلی کمتر بود. برای کمک به کارمندان با فشار بیش از حد ، سازمان ها باید درمورد اولویت ها و آنچه را که می توان تا زمان اجازه زمان (یا شاید برای همیشه) در مشعل قرار داد ، بیشتر بیان کنند.
یکی از واضح ترین موضوعات مربوط به بار کاری رفع خستگی بود – این در لیست لیست هایی است که سازمان ها باید با آن مقابله کنند. برای شروع پرداختن به آن ، از این فرمول ساده استفاده کنید:
بپرسید ، آیا این جلسه لازم است؟
اگر بله ، پس بپرسید:
آیا باید تماس تصویری باشد؟
آیا باید بیش از ۳۰ دقیقه باشد؟
کدام شرکت کنندگان کاملاً ضروری هستند؟
آیا می توانیم دوربین خود را خاموش کرده و به جای آن از عکس یا آواتار خود استفاده کنیم؟
آیا می توانیم یک تماس کنفرانسی فقط صوتی برای شکستن صفحه که بسیار ضروری است ، انجام دهیم؟
شروع جلسات با ورود به سیستم: احساس مردم چگونه است؟ آیا کسی تماس پشت سر هم دارد؟ اگر جلسه را هدایت می کنید ، یک زمان سنج تنظیم کنید تا بتوانید به هر کسی که یک پرواز داشته باشد پنج تا ۱۰ دقیقه زودتر بپرد.
احساس اینکه می توانید در مورد بهداشت روانی خود در محل کار بحث کنید. نظرسنجی ما نشان داد که تقریبا نیمی از پاسخ دهندگان معتقد نیستند که می توانند این کار را آشکارا انجام دهند – و ۶۵٪ از این افراد “اغلب یا همیشه” فرسودگی شغلی را تجربه کرده اند.
این یک مشکل عظیم است.
اولین قدم برای حل آن ایجاد فرهنگ ایمنی روانشناختی در محل کار است ، که امی ادموندسون ، دانشکده بازرگانی هاروارد ، متخصص در این زمینه ، آن را “جو و شرایطی که مردم از بودن (و بیان) خود راحت هستند” تعریف می کند.
به عنوان مثال ، وقتی کسی به هم می زند ، ممکن است عصبانی شویم. بله ، همه ما حق داریم ناامید شویم ، اما این به چه کسی خدمت می کند؟ هدف بزرگتر درست کردن امور است. ادموندسون پیشنهاد می کند که پاسخ های پربارتر با پرسیدن اینکه چه کمکی برای بازگشت به مسیر قبلی لازم است ، شروع می شود. به هر حال ، این همان چیزی است که ما واقعاً به آن اهمیت می دهیم. وقتی این نوع ارتباط متداول است ، مردم معمولاً در هنگام گفتگو در مورد موضوعات شخصی تر ، مانند سلامت روان ، احساس امنیت بیشتری می کنند.
تاکتیک دیگر این است که کارکنان بتوانند از پشتیبانی بهداشت روان برخوردار شوند. که می تواند شامل موارد زیر باشد:
صفحه ای از منابع بهداشت روان که شامل برنامه های محلی ارتباطی و پزشکان بهداشت روان است که مخصوص به علت یا بحران است.
ساعات کاهش یافته ، ساعات انعطاف پذیر یا حتی مرخصی پرداخت شده برای هر کسی که نگران سلامت روانی یا جسمی است – یا از شخصی که تحت تأثیر بحران قرار دارد مراقبت می کند. ما به طرز چشمگیری گرفتار همه گیری شدیم.
این اتفاق دیگر نمی تواند رخ دهد – اکنون باید وقت مربوط به مرخصی و غم و اندوه را بخوانید.
یک برنامه اطلاع رسانی همتا به همتا. بنگاه ها می توانند رهبرانی را برای آموزش بهداشت روان ۱۰۱ انتخاب کنند که سپس می توانند به عنوان یک سیستم پشتیبانی از کارکنان در شرایط بحرانی فعال شوند.
داشتن مدیران بلافاصله گزارش های مستقیم خود را بررسی کنند. همه گیری ، یک نمونه آشفته از سرعت افزایش بحران بود. اگر برنامه های ارتباطی قبل از وقوع فاجعه در برنامه داشته باشیم ، می توانیم پاسخگوی مسائل فوری باشیم. فقط با سوال مکرر “حال شما چطور است؟” و “چگونه می توانم کمک کنم؟” ما نشان خواهیم داد که رفاه تیم ما در اولویت است.
داشتن مدیر همدل. این دومین مورد پرمصرف در نظرسنجی بود ، کمی پس از حجم کار قابل کنترل. و به همین دلیل: به گفته هلن ریس ، دانشکده پزشکی هاروارد ، که همچنین بنیانگذار و دانشمند ارشد همدلی است ، برقراری ارتباط با همدلی رضایت شغلی را افزایش می دهد ، فرسودگی را کاهش می دهد و با بهبود رفاه ارتباط زیادی دارد. این شاید مهمترین مهارت در شرایط بحرانی باشد و همه ما بتوانیم پیشرفت کنیم.
رهبری همدلانه به سه چیز نیاز دارد: تصدیق و غلبه بر تعصبات و امتیازات شخصی شما. به طور فعال به مردم خود گوش دهید و اقدام من می خواهم روی مورد دوم – گوش دادن فعال – به عنوان چیزی که امروزه از اهمیت ویژه ای برخوردار است ، تمرکز کنم. این شامل دادن مکانی امن برای به اشتراک گذاشتن مردم و نشان دادن این است که با عمل به گفته های آنها آنها را شنیده اید.
شما می توانید این کار را به تنهایی انجام دهید و یا از طریق Slack یا Teams یا هر ابزار همکاری اجتماعی دیگر در محل کار خود ، جایی که ایده های خوب در آنجا تکثیر می شود ، تالارهای گفتگوی آزاد ایجاد کنید. همچنین ممکن است بخواهید فرصتی برای ارائه بازخورد ناشناس ایجاد کنید. ابزارهای نظرسنجی وجود دارد که انجام آن را آسان می کند.
به گفته مارتا برد ، یک انسان شناس بازرگانی در شرکت پردازش اطلاعات ADP ، یک روش منحصر به فرد دیگر برای مبارزه با فرسودگی شغلی ، تبدیل شدن به “شنودگر حرفه ای” است. چرا؟ زیرا اغلب چیزهای کوچکی است که ما با گذشت زمان می گوییم و انجام می دهیم و باعث ایجاد تصویر بزرگتری در مورد رفاه ما می شوند.
او به من گفت: “مردم کثیف هستند و کثیف ترین چیزی است که بیشتر از همه به ما می گوید.” “ما انسانها تلاش می کنیم تا وضعیت آشفته را معنی دار کنیم. و این معنی در کارهایی که انجام می دهیم منعکس می شود. “
Bird پیشنهاد می دهد که ما باید نگاه عمیق تری نسبت به “حال شما” داشته باشیم؟ یک مطالعه نشان داد که به طور متوسط یک بزرگسال ۱۴ بار در هفته می گوید “من خوب هستم” ، اگرچه فقط ۱۹٪ از مردم این معنی را دارند. تقریباً یک سوم از ۲،۰۰۰ نفر در نظرسنجی ما گفتند که آنها اغلب در مورد احساس خود دروغ می گویند. با توجه بیشتر به آنچه کارمندانتان درباره آن صحبت می کنند و دیدن الگوها ، می توانید مشکلات را تشخیص داده و برطرف کنید.
بنابراین دفعه بعدی که مردم گفتند حالشان خوب است ، دوباره بپرسید ، “آیا شما واقعاً خوب هستید؟ اگر شما نباشید خوب است. اگر شما نیاز به صحبت دارید من اینجا هستم. “
داشتن ارتباط قوی با خانواده و دوستان. نظرسنجی ما مشخص کرد که بسیاری از ما احساس انزوا می کنیم. قبل از مجازی شدن دفاتر ، یکی از سالم ترین مزایای کار این بود که به ما امکان برقراری و ایجاد دوستی می داد. انجام آن از راه دور بسیار دشوارتر است ، اگر غیرممکن باشد.
“من این کار را شش روز قبل از همه گیری شروع کردم به این معنی که ما باید از خانه کار کنیم. به نظر من برقراری ارتباط با همکاران جدید از طریق تماس با زوم چالش برانگیز است. ” وی افزود: حتی وقتی من به دفتر می روم ، ما ملاقات حضوری نداریم. فکر می کنم من در کل حدود ۱۰ ساعت رو در رو با همکارانم و شاید ۴۰ تا ۶۰ ساعت را در جلسات زوم با آنها گذرانده ام. به سختی می توان اعتماد و احترام را به شکلی ایجاد کرد که برای من معنادار باشد. “
شخصاً ، من فکر می کنم برخی از شرکت ها با در نظر گرفتن سیاست “برای همیشه” کار در خانه بیش از حد سریع عمل کردند. براساس نظرسنجی اخیر JLL که بیش از ۲۰۰۰ کارمند در ۱۰ کشور انجام داده اند ، تقریباً سه چهارم کارمندان مایل به دسترسی به دفتر هستند.
طبق همین گزارش ، ۸۰٪ از افراد با عملکرد بالا در حین قفل کردن دفتر خود را بسیار از دست داده اند. گزینه های انعطاف پذیر همان چیزی است که مدتهاست کارشناسان محل کار بر سر آن بحث می کنند.
به محض اینکه انجام این کار ایمن باشد ، باید راه حلهای ترکیبی ایجاد کنیم که به همکاران اجازه دهد به صورت شخصی و مجازی با یکدیگر ارتباط برقرار و همکاری کنند.
ریچ بارتون ، مدیر عامل Zillow ، گزینه های کار از خانه و محل کار را انتخاب کرده است. وی به من گفت: “روشی که تیم ما بعد از دور شدن ارائه دادیم ، نظر میراث من در مورد کار از خانه را بر گردن خود چرخاند و راهی را به این سمت آغاز کردیم که به مردم اجازه دهیم تصمیم بگیرند که کجا رشد کنند و بیشترین بازده را داشته باشند.”
هنوز بهترین روابط زمانی برقرار می شود که بتوانیم چهره یکدیگر را شخصاً ببینیم. نیاز به فاصله اجتماعی برای تقریباً یک سال در حال حاضر آسیب رسانده است. بنابراین هنگامی که خطرات همه گیری فروکش می کند ، رهبران باید راهی پیدا کنند تا تیم های خود را در یک فضای فیزیکی گرد هم بیاورند تا در زندگی واقعی به هم متصل شوند.
قبل از بحران بعدی آماده شوید
البته ، این همه فقط یک نقطه شروع برای چگونگی مدیریت شرکتها در فرسودگی است. اما نکته ای که می خواهم به خانه چکش بزنم این است: رهبران ، قبل از وقوع بحران بعدی ، سیستم های صحیح را درست از قبل نصب کنید.
من دریافته ام که شرکت هایی که قبلاً درگیر یک استراتژی پیشگیری از فرسودگی شغلی بوده اند در هدایت نیروی کار خود از طریق بحران Covid-19 موفق تر بوده اند. و من از تعداد رهبرانی که انگیزه عمیقی برای حمایت از نیروی کار خود داشتند ، بسیار خوشحالم. در اینجا یک مثال برای من برجسته است.
آلن می معاون اجرایی رئیس و مسئول ارشد شرکت Hewlett-Packard Enterprise (HPE) است. من با اکتبر سال ۲۰۲۰ با می صحبت کردم ، زمانی که تقریباً همه ۶۰،۰۰۰ کارمند شرکت از راه دور کار می کردند.
وی معتقد است که تعهد دیرینه HPE به بهزیستی به آن کمک کرده تا چالش های سال را پشت سر بگذارد. وی گفت: “بحران ها فقط روندهای اساسی را تسریع می کنند.” او فقط در پاسخ به Covid-19 برنامه های سلامتی ایجاد نکرده است. هنگامی که این شرکت وارد بازار شد ، شرکت دو سال دیگر به یک کمپین داخلی متمرکز بر آنها مشغول بود.
مدت ها قبل از همه گیری ، HPE در حال رسیدگی به فرسودگی شغلی بود. یکی از مثالهایی که می به اشتراک گذاشت ، داشتن “جمعه های بی ملاقات” برای ایجاد “فضای سفید” برای کارمندان برای ایده پردازی یا بازتاب بود. وی همچنین اهمیت چک کردن منظم مدیران خط مقدم با کارمندان را تقویت کرد.
در حالی که او انتظار ندارد که این مدیران متخصص بهداشت روان باشند ، او اظهار داشت که “در تعدادی از موارد ، در نتیجه برخی از این تعاملات ، برخی از نگرانی ها را کشف کرده ایم و توانسته ایم آنها را تشدید کنیم و موارد بیشتری کسب کنیم. کمک حرفه ای. “
می همچنین گروه های چت اجتماعی مجازی را برای ارتباط همتا به همتا ایجاد کرده بود ، جایی که رهبران نیز می توانستند به طور فعال درگیر شوند تا افراد همفکر و بدون اهداف واقعی را گرد هم بیاورند. می گفت: “ما گروه ها را پروکتور نمی کردیم ، اما با گوش دادن تا حدی شرکت می کردیم.” و هنگامی که بحران آغاز شد و “کارمندان شروع به به اشتراک گذاشتن نکات و ابزارهای خاصی برای دیگران که در خانه کار می کنند یا پیشنهادات خاص برای کسانی که در خانه و تنها هستند ، کردند ، این فقط به فکر بالا بردن آن ایده های خوب و اجرای آنها بود.”
به نظر می رسد که انعطاف پذیری کارمندان HPE به وجود آمده است که در طول همه گیری به خوبی به آنها خدمت کرده است. با توجه به “داده های تجربه کار کارمندان” شرکت از ژوئیه ۲۰۲۰:
۹۱٪ از کارکنان موافقت کردند که سلامت و رفاه کارکنان از اولویت های اصلی HPE است.
۹۲٪ موافقت کردند که رهبران مستقیم آنها نگرانی واقعی برای خوب بودن آنها نشان داده اند.
۹۱٪ موافقت کردند که رهبران مستقیم آنها با اجازه دادن به آنها برای تعادل بخشیدن به زندگی شخصی و شغلی انعطاف پذیری نشان داده اند.
نمرات تجربه کارمندان مانند اینها پیام مهمی را ارسال می کند: “ما احساس حمایت می کنیم. ادامه دهید. “
اگر سازمان شما همچنین می خواهد تجربیات عالی در محیط کار را پرورش دهد ، رفاه باید در جدول باشد. هم اکنون پروتکل های بهداشت روان و پیشگیری از فرسودگی شغلی را به کار بگیرید.
از قبل استراتژی ارتباطی را تهیه کنید تا در صورت بروز بحران دیگری ، اطلاعات مربوط به برنامه های پشتیبانی و جزئیات اقدامات جدید بهداشتی و ایمنی فوراً با کارمندان به اشتراک گذاشته شود.
به خاطر داشته باشید که ارتباط ضعیف در طول بحران Covid برای بیش از یک سوم رهبران سطح C پشیمانی اساسی بوده است – و ۳۲٪ از کارکنان مورد بررسی ادعا می کنند که آرزوی برقراری ارتباط بیشتر را دارند ، این کار زودتر و شفاف تر انجام می شود.
هیچ مشکلی در مورد فرسودگی شغلی که با آن روبرو هستیم وجود ندارد و گاهی اوقات ممکن است فلج شود. ما باید از کوچک شروع کنیم ، در غیر این صورت کار بسیار طاقت فرسا به نظر می رسد. تحول بزرگ با گام های متوسط عملی آغاز می شود ، و در جهت تغییر جمعی کار می کند.
ما نمی توانیم این بحران را هدر دهیم. جمله خوش سلیقه “دانستن نیمی از جنگ است” در اینجا قابل اجرا به نظر می رسد. اگر بتوانیم سیگنالهای سازمانی استرس را شناسایی کنیم – زیرا سرانجام به آن توجه می کنیم – امید به آینده وجود دارد.
رهبران ، ما یک محاکمه آتش سوزی را تحمل کرده ایم و هیچ بازگشتی وجود ندارد. ما این دوره سقوط را در انعطاف پذیری عاطفی – این آزمایش مقاومت ما – تجربه نکردیم تا فقط یادگیری را ضایع کنیم.
ما واقعاً مانع از فرسودگی شغلی می شویم و نمی توانیم بگوییم که این کار خیلی سخت است یا کار زیاد است و یا به تغییر زیادی نیاز دارد. بهترین لحظه برای انجام حرکتی وقتی است که همه چیز در چنگال آن باشد. وقت آن است که تغییری را که اجتناب ناپذیر بود به تغییری تبدیل کنیم که همیشه ممکن بود. همین الان شروع می شود.
